Plan de Igualdad

Plan de Igualdad – Real Decreto 901/2020 de 13 de Octubre. 

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas adoptados, tras realizar un diagnóstico de situación de la entidad, que tiene por objeto alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, eliminando la discriminación por razón de sexo (art. 85 ET y arts. 45-49 LOI). 

 El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

 

Sujetos obligados.

Tras las reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, respecto del  artículo 45  LOI, se amplía la obligación de implantar un Plan de Igualdad a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019-. 

A efectos de clarificar el límite temporal que hace obligatorio el Plan de igualdad, el citado cuerpo legal establece lo siguiente:

Número de trabajadores Fecha límite para implantar el Plan de Igualdad
Más de 151 trabajadores 7 de marzo de 2020.
Más de 101 trabajadores 7 de marzo de 2021
Más de 50 trabajadores 7 de marzo de 2022

Cuantificación de trabajadores. 

El art. 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que una vez alcanzado el umbral de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.

Asimismo, determina que esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta trabajadores, que es el umbral mínimo de obligatoriedad.

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa en el momento del recuento, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

  • A estos efectos, los contratos a tiempo parcial, se computarán, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
  • A la plantilla total anterior, deberemos sumar los contratos de duración determinada (cualquiera que sea su modalidad) que se hayan extinguido en los seis meses anteriores al recuento. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Negociación de los Planes de Igualdad. 

La empresa deberá proceder a la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. 

En todo caso, la empresa deberá negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para la constitución de la Comisión Negociadora.

Competencias de la Comisión Negociadora.

La comisión negociadora tendrá competencias en:

  • Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  • Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  • Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  • Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  • Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Asimismo, la comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Contenido mínimo Plan de Igualdad

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Es importante que las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad respondan a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

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